Konflik berasal
dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis,
konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa
juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Organisasi
(Yunani: ὄργανον, organon - alat)
adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah unt tujuan bersama . Baik dalam
penggunaan sehari-hari maupun ilmiah, istilah ini digunakan dengan banyak cara.
PERBEDAAN PANDANGAN TRADISIONAL &
INTERAKSIONIS MENGENAI KONFLIK
-
Pandangan tradisional.
Pandangan
tradisional tentang konflik antar kelompok terjadi antara tahun 1930-an dan
tahun 1940-an. Pandangan ini menganggap bahwa semua konflik adalah berbahaya
dan oleh karenanya harus dihindari. Konflik dilihat sebagai hasil yang
disfungsional sebagai akibat dari buruknya komunikasi, kurangnya keterbukaan
dan kepercayaan di antara anggota organisasi, dan kegagalan manajer untuk memberikan
respon atas kebutuhan dan aspirasi dari para pekerja.
-
Pandangan Interaksionis.
John
Aker dari IBM menjelaskan – pandangan baru tentang konflik yang disebut sebut
sebagai persepektif interaksionis. Kalau pendekatan aliran hubungan manusiawi
menerima keberadaan dari konflik, maka pendekatan interaksionis mendorong
konflik pada keadaan yang “harmonis tidak adanya perbedaan pendapat yang
cenderung menyebab organisasi menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap
terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Sumbangan utama dari pen dekatan
interaksionis adalah mendorong pimpinan organisasi untuk selalu mempertahankan
tingkat konflik yang optimal agar mampu menimbulkan semangat clan kreativitas
kelompok.
SUMBER
– SUMBER UTAMA PENYEBAB KONFLIK.
Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok
besar yaitu faktor intern dan faktor
ekstern.
Dalam faktor intern dapat disebutkan
beberapa hal :
1.
Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu
menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu
menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan
hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.
2.
Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah
sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu
organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.
3.
Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi
dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.
4.
Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem
kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam
hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah
soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi :
1.
Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat
menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.
2.
Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan
persepsi dan pola bertindak.
3.
Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak
lain semakin mudah konflik terjadi.
4.
Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan
dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan
kesulitan penyesuaian diri.
TEKNIK
– TEKNIK UTAMA UNTUK MEMECAHKAN KONFLIK.
Konflik
dapat dicegah atau dikelola dengan:
1.
Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat
digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawaran harus mengetahui
dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas,
mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
2.
Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan
Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai
tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior
yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang
lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan
untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3.
Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik
akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat
dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi
yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai
satu cara hidup.
4.
Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan
secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan
bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar,
mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa
mereka telah mendengarkan.
Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :
-
Konflik itu sendiri
-
Karakteristik orang-orang yang terlibat di
dalamnya
-
Keahlian individu yang terlibat dalam
penyelesaian konflik
-
Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
-
Ketersediaan waktu dan tenaga
Sumber :
- Luthans
F. Organizational Behavior, Mc Graw Hill, Singapore, 1981
- Miftah
Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1993.
- Ann
Marriner –Tomey ( 1996 ) . Guide To Nursing Management and Leadership. Mosby –
Year Book, Inc St Louis.
http://kindiboy.wordpress.com/2011/12/08/definisi-konflik-organisasi/
